Ao passo que falamos em Avaliação de Desempenho como um modelo de gestão dos trabalhadores centrado em resultados, utilizada para verificar a contribuição dos colaboradores, a partir da aplicação de seu conhecimento, capacidades e habilidades no resultado organizacional, falamos, portanto em Gestão de Pessoas.

Visto que se compreende o modelo de Gestão de Pessoas como conjunto constituído por políticas, práticas, padrões de ações e instrumentos, utilizados pelas organizações com o intuito de produzir e direcionar comportamentos no ambiente de trabalho. Onde a avaliação de desempenho inspira-se na percepção e sobretudo no reconhecimento do desempenho humano como fator impulsionados do sucesso da organização.

Deste modo a Avaliação de Desempenho é contudo uma ferramenta de gestão de pessoas, que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

“O desempenho pode ser reconhecido como a manifestação concreta e objetiva do que o empregado é capaz de fazer. É algo que pode ser definido, acompanhado e mensurado” (Lucena, 1992, p.29).

Essa Avaliação age por fim como uma estratégia organizacional utilizada pelas organizações para acompanhar o trabalho, conforme os objetivos propostos para os profissionais e fornecer feedback para as pessoas.

Portanto os objetivos gerais desta aplicação são:

  • Melhorar os resultados das pessoas e sobretudo da organização;
  • Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
  • Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
  • Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;

Como podemos realizar tal avaliação?

Nesse sentido, um dos modos de avaliação dos colaboradores em função das atividades que realiza e do seu potencial de desenvolvimento, se da principalmente a partir de uma ferramenta de Avaliação de Competências, onde não só o colaborador realiza uma auto-avaliação, como também estes são avaliados por seus gestores.

Portanto, essa Avaliação de Competências deve conter indicadores de conhecimentos, habilidades e além disso, atitudes necessárias para um bom desempenho e motivação dentro da empresa e diante do cargo a ser desempenhado.

Abaixo temos as áreas em virtude de serem avaliadas e alguns possíveis indicadores de competências a partir de cada uma dessas áreas, podendo esses serem adaptados para avaliar os colaboradores da sua empresa.

  1. Preparo e Qualificação
    • Conhecimento Técnico;
    • Capacidade Analítica;
    • Organização;
    • Comunicação;
    • Capacidade de Negociação;
    • Introdução de Novas Práticas;
    • Geração de Conhecimento;
    • Autodesenvolvimento.
  2. Capacidade de Negociação
    • Interação;
    • Interlocução;
    • Cooperação;
    • Motivação.
  3. Comprometimento
    • Orientação para Eficiência;
    • Orientação para Eficácia;
    • Solução de Conflitos;
    • Atingir Metas.
  4. Visão Institucional
    • Missão da Instituição;
    • Visão da Instituição;
    • Compromisso com Valores;
    • Satisfação dos Clientes;
    • Profissionalismo;
    • Normas.
  5. Características Comportamentais
    • Resiliência;
    • Habilidades Sociais;
    • Iniciativa;
    • Automotivação;
    • Empatia;
    • Disciplina;
    • Autoconhecimento;
    • Autocontrole.

Assim, com base nas informações obtidas, o gestor saberá o que fazer para que sua equipe aperfeiçoe suas habilidades, tornando-se mais motivada e produtiva.

Gostou de fato deste artigo? Primeiramente aplique a Avaliação de Desempenho em sua empresa, e em seguida comece a ver os resultados e benefícios desta aplicação.